《奈飞文化手册》第七章读书分享:按照员工带来的价值...

王亚中oscar 发布于2019-2-17 10:54 5473 次浏览 6 位用户参与讨论 ??[复制分享主题]
按照员工带来的价值付薪

一、导读
俗话说的好:铁打的营盘,流水的兵。新年过后,我们会发现有些同事另谋高就了,不久公司又会招聘一些新员工。这个时候公司开始热闹起来了,八卦的新闻也是层出不穷:“听说小王到竞争对手那边去了,工资翻番”,“新来的小李,能力一般,工资竟然和我一样多,找谁说理去啊”,“我听HR朋友说,销售明星老张拿了一个OFFER,基本工资翻倍,那个小气的老板也是拼了,竟然按照OFFER上的薪资给老张涨了工资”,“小马是我们公司的Top Sales,但是基本工资只增加了10%,那个赵总的亲戚业绩倒数,基本工资竟然增加了20%,人比人气死人啊”。
上面的评论是否很耳熟?弱弱的问一下各位读者:你们公司的薪酬制度是透明的吗?估计大家第一反应:薪酬可以透明吗?公司HR可是告诉我们这个属于公司机密,打听公司薪酬可是要开除的!但是世界上真的有一家公司采用了完全公开透明的薪酬制度,接下里就让我们介绍下奈飞这家公司的薪酬制度。
二、奈飞公司的薪酬制度
1、不要依赖于薪酬调研,因为薪酬调研的信息总是滞后的
奈飞公司的薪酬不依赖于薪酬调研主要有两个方面的考虑:一是薪酬调研费时费力,但结果却未必准确;二是薪酬调研只是反映了目前这个阶段的市场行情,而招聘是面向未来的,不能用滞后的薪酬制度决定未来的薪酬制度。
2、薪酬与年度绩效评估流程无关,只与员工的绩效相关
在奈飞薪酬绩效评估流程和薪酬系统是独立的。公司认为年度绩效考核系统除了费时和低效外,并没有把薪酬决定中本该考虑的一些关键因素包括进去,其中一个因素就是员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。
3、如果不能为公司所有部门支付最高薪酬,优先考虑为核心部门支付最高薪酬
市场上绝大多数公司都是小公司,如果给每个部门都支付市场上最高的工资不现实,但是每个公司都有给公司创造业绩的核心部门,如果核心部门通过支付最高工资吸引来优秀人才是可以让公司具有核心竞争力的。
4、能力相当的应聘者应该获得同样的薪酬,和他们之前的薪酬、他们的性别无关
如果奈飞的某个职位的年薪是10万美金,现在有两个应聘者都符合录用条件,但是其中一个应聘者目前的年薪是5万美金,另一个则是8万美金,奈飞不会根据市场上流行的标准在应聘者目前薪资基础上支付一个固定比例的薪资涨幅,而是根据这个职位在市场上最高的标准给两位应聘者都支付10万美金的年薪。
5、建立薪酬透明制度,让大家对薪酬有更好的判断
薪酬透明制度可能是奈飞最有特色的企业文化之一。很多公司认为工资和其它薪酬制度属于公司机密和个人隐私,不赞成薪酬透明,但在奈飞公司,薪酬是和绩效挂钩的,公司鼓励把薪酬数据分享,也鼓励公开讨论薪酬。
三、本章点评
1、薪酬制度透明总比薪酬被八卦好
薪酬制度是公司最重要、最敏感、最核心的信息。虽然很多公司禁止员工打听薪酬制度,但是人的人的心理就是这么奇怪,越是要阻止的东西,人们反而越有兴趣。领导亲属的工资是多少,领导嫡系的奖金是多少,年底要内定给哪些关系户的子女加薪,早就是公开的秘密了。这些传播的八卦信息有的可能是事实,有的则完全是捕风捉影,还有一些则完全是公司两派为了政治斗争需要放出的风声。与其让八卦信息满天飞,为何不能选择将薪酬制度公开透明呢?薪酬制度透明了,谁的业绩高拿多少奖金,都是清晰的,只会更激发大家的斗志。
2、薪酬要和绩效挂钩而不是和领导好恶、派系、性别等挂钩
业务部门薪酬最高的同事是因为绩效高还是因为是老板的老乡,高管的亲戚,或是因为他的马屁拍的好?群众的眼睛是雪亮的,不管人事部门或者高管们画什么样的大饼,如果大家发现薪酬制度中还有潜规则存在,那么下次领导们再描绘公司愿景时,员工们都只能用呵呵来回应了。所以各位老板们请按照员工带来的价值付薪。
3、不要让优秀员工提出离职时才获得应得的薪酬
平庸的员工离职时,直接领导表面假意挽留,其实内心暗爽。优秀的员工离职时,直接领导就惊慌失措了。优秀员工这个时候才真的体会出自己在公司的重要作用,直接领导许诺加薪,高层领导晓之以理,动之以情,坚决不准离职。也许公司最后给这位员工加薪提职了,但是优秀员工和领导之间也开始出现嫌隙了。领导在迫不得已的情况下给员工加薪,内心不爽,觉得员工没有忠诚感,甚至已经开始暗自寻找替代人选了。优秀员工虽然留下来了,但是内心也会惴惴不安,会有意无意的观察领导对他接下来工作的反应。双方互相试探、互相提防,心理压力大,业绩反而不如之前好了。根据我们的经验,提出离职又被领导高薪挽留的员工,在接下来的半年中有80%的人会再次提出离职,而且再次提出离职时往往做不到善始善终。老板觉得委屈,员工觉得憋屈。所以各位老板们请主动关心最优秀的员工,不要让他离职时才发现他的真正价值。
4、薪酬制度应该简洁、清晰、好理解
平时和英国365体育投注_英国bet365体育_365足球体育下载公司老板们聊天时,大家也会探讨下彼此公司的薪酬制度。我发现很多公司的薪酬设计非常复杂,有若干个条件,若干个算法,不仅员工搞不清楚,薪酬设计者有时候也搞不清楚,甚至还可能出现若干个不同理解的版本。最后大家会用一句话总结:这个薪酬设计太复杂了,三句话两句话说不清楚。对此,我的建议是:什么时候如果能用三句话两句话就把薪酬制度解释清楚时,公司的薪酬制度就成功了。
5、你达到优秀员工的标准了吗?
各位小伙伴,最近你们的老板们可能都在读《奈飞文化手册》这本书,而且已经开始在盘点公司优秀的员工了。你紧张吗?害怕吗?如果你是优秀的员工,恭喜你。如果你还没有达到优秀员工的标准,就要快马加鞭了,不然你的好日子就快到头了。

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已有(6)人评论

2#
转身、快乐 发表于 2019-2-17 11:12:02
本帖最后由 转身、快乐 于 2019-2-17 11:13 编辑

一直对管理和文化感兴趣,习惯了你的读书分享。2019把多看书,看好书纳入到成长计划中,你是怎么记录读书笔记的,求教。

点评

读书感悟写这么多,也看的出来悟性和吸收能力很强。是学习的榜样,没错了。? 详情 回复 发表于 2019-2-17 12:03
我读完书后都记在脑子里了,之前都没有记录下来,平时太忙了。奈飞这本书非常好,所以我特地把读书感悟写出来了。? 详情 回复 发表于 2019-2-17 11:20

3#
王亚中oscar 发表于 2019-2-17 11:20:31
转身、快乐 发表于 2019-2-17 11:12
一直对管理和文化感兴趣,习惯了你的读书分享。2019把多看书,看好书纳入到成长计划中,你是怎么记录读书笔 ...

我读完书后都记在脑子里了,之前都没有记录下来,平时太忙了。奈飞这本书非常好,所以我特地把读书感悟写出来了。

4#
kevinchen668 发表于 2019-2-17 11:55:58
之前有看了这本书,里面有很多建议可以借鉴学习。薪资按照绩效分配目前在各种企业都是比较合理的。

5#
Kelly1517 发表于 2019-2-17 11:59:51
最近爱上了看这本书。

6#
转身、快乐 发表于 2019-2-17 12:03:05
转身、快乐 发表于 2019-2-17 11:12
一直对管理和文化感兴趣,习惯了你的读书分享。2019把多看书,看好书纳入到成长计划中,你是怎么记录读书笔 ...

读书感悟写这么多,也看的出来悟性和吸收能力很强。是学习的榜样,没错了。

7#
RoseHuang 发表于 2019-2-19 13:53:37
很多人都说亲属关系居多的公司流失率很高。所以设计公平公正的薪酬制度是非常重要的。
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